Modelli flessibili, basati sulla comunicazione libera e non sul comando e il controllo delle persone: queste sono le cosiddette organizzazioni “agili”, che si sono dimostrate più pronte rispetto alle imprese tradizionali a rispondere ai cambiamenti imposti dell’emergenza Covid-19.

È questo il dato di sintesi emerso dalla ricerca dell’Osservatorio HR Innovation Practice della School of Management del Politecnico di Milano, basata su un’analisi empirica che ha coinvolto 198 medio-grandi aziende italiane e un panel rappresentativo di lavoratori, realizzato in collaborazione con Doxa.

L’emergenza Covid-19 ha investito tutte le imprese, cambiando le modalità di lavoro, di collaborazione e di integrazione tra fisico e digitale. Il 95% delle Direzioni HR delle imprese italiane ha risposto sviluppando piani di comunicazione sull’emergenza ai lavoratori e ampliando le policy per il lavoro da remoto, nel 93% dei casi, ma anche pianificando nuovi turni per ridurre le occasioni di contatto e venire incontro alle esigenze delle persone (55%), facendo formazione sugli strumenti digitali per lavorare da casa (48%) e sulle soft skill digitali (46%) e anche aggiungendo servizi ai pacchetti di welfare nel 42% dei casi.

La pandemia globale ha anche stravolto le priorità del 2020 per le Direzioni del personale: ora ai primi tre posti ci sono l’introduzione o il potenziamento dello smart working (65%), lo sviluppo di cultura e competenze digitali (45%) e la gestione di riorganizzazioni aziendali o il dimensionamento della forza lavoro (43%).

In questa condizione, le organizzazioni “agili” hanno reagito più prontamente al cambiamento: su una scala da 1 a 10 il loro valore è di 7,7 rispetto alla media delle aziende di 6,8. Risultano più preparate nella trasformazione digitale dei processi HR e sono capaci di creare ambienti di lavoro più coinvolgenti e partecipativi, valorizzando le persone e i talenti. Tant’è che, mediamente, nelle organizzazioni agili il livello di engagement dei lavoratori è superiore del 25% a quello delle aziende tradizionali, la learning agility del 24%, le performance di lavoro del 26%.

Nelle organizzazioni agili sono in forte aumento rispetto allo scorso anno programmi di upskilling per arricchire le competenze digitali e di digital reskilling per formare i lavoratori alle nuove competenze digitali, diffuse nel 69% rispetto al 43% delle altre. Inoltre, queste imprese si sono concentrate sulla progettazione di programmi di formazione specifici per sviluppare competenze digitali “hard” (53%) e su iniziative per diffondere cultura e conoscenza riguardo il digitale, coinvolgendo le persone in percorsi di innovazione (53%).

Sempre nelle imprese agili, il livello medio di engagement aumenta del 25% rispetto ai contesti tradizionali e, tra coloro che lavorano in queste realtà, i lavoratori “profondamente coinvolti” nelle attività lavorative sono il 74%, un valore molto alto rispetto al 32% dei contesti tradizionali.

Un altro dato interessante è che un lavoratore su quattro tra tutte le imprese dichiara che il suo lavoro sarà molto diverso nei prossimi due anni e dovrà aggiornare il proprio profilo di competenze attuali.

E ancora, la learning agility delle persone, cioè la propensione e la capacità di ampliare il bacino di conoscenze per adattarsi ai cambiamenti aumenta del 24% nelle imprese rispetto ai contesti tradizionali.

Infine, i modelli agili riescono a incrementare mediamente del 26% le performance dei lavoratori su tutte le dimensioni del work performance, ma soprattutto nella capacità di introdurre miglioramenti in maniera proattiva a vantaggio dell’organizzazione.

Questi dati portano a considerare che ci troviamo sicuramente di fronte a una trasformazione profonda del mondo del lavoro, che investe cultura, competenze, processi, organizzazione e relazioni. Una trasformazione che si baserà su un nuovo modello di leadership non gerarchica, ma flessibile e partecipativa, in grado di ingaggiare e coinvolgere le persone.

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