L’emergenza Covid-19 sta cambiando e cambierà il mondo del lavoro, per i giovani e per i meno giovani. È un assunto che ricorre da mesi e con il quale addetti, professionisti e manager devono fare i conti, sperimentando nuove modalità per svolgere la propria professione.

Si parla giustamente di smart working ma sono parecchi coloro che ritengono più appropriato parlare di home working “forzato”, e cioè di un’operatività quotidiana confinata in remoto (nella stragrande maggioranza dei casi nella propria abitazione) e non dettata da una riorganizzazione del lavoro basata su obiettivi misurabili e sui continui feedback dei team leader.

Ne abbiamo discusso con Alessandro Rimassa, co-fondatore di Talent Garden Innovation School, esperto di digital transformation e autore di vari libri (l’ultimo è “Company Culture”).

È evidente che in questi mesi molte aziende abbiano “semplicemente” organizzato da remoto il lavoro dei propri addetti, senza cambiare modello. E ora le priorità sono altre. È un’occasione persa?

Il lockdown, dal punto di vista della trasformazione dei modelli organizzativi e dell’impostazione di un nuovo modo di lavorare, è stato e rimane un’occasione importante. Molti amministratori delegati e manager hanno compreso che lavorare a distanza è possibile e che il “command and control” non è l’unico modo di gestire i propri collaboratori; gli stessi lavoratori hanno sperimentato nuovi modi di auto organizzarsi e di gestire la propria giornata, smettendo di dividere in maniera chirurgica ciò che è lavoro e ciò che non lo è, provando a cercare un nuovo equilibrio. Non credo, insomma, che sia stata una occasione persa, ma è altrettanto chiaro che l’evoluzione che ci aspettavamo è ancora tutta da compiersi.

E quando, e come, potrebbe avvenire?

In troppi hanno immaginato che a settembre ci potesse essere un “new normal” del lavoro. Si è inseguita l’idea di avere nuove regole chiare e precise. E il punto vero è proprio qui: dobbiamo imparare a gestire i processi, l’organizzazione e quindi le imprese in maniera liquida e dinamica, non semplicemente flessibile. Dobbiamo cioè comprendere che il lavoro andrà continuamente reinventato e che ricoprire il ruolo di leader nelle aziende significa concentrarsi sulle proprie persone, per metterle in grado di operare al meglio godendo al tempo stesso appieno della propria vita. Se riterranno interdipendenti il fullfillment delle persone e i risultati economici, le aziende saranno più competitive e produttive.

C’è il rischio di una forte spaccatura fra i lavoratori senior e la generazione Z, o il post Covid potrebbe essere avvicinare maggiormente questi due mondi?

Il rischio di spaccatura è reale, perché quattro generazioni al lavoro sono una opportunità ma anche un’enorme complessità, se non pensiamo a funzioni differenti a seconda delle diverse esperienze. Il Covid ha aiutato perché ha “digitalizzato” gli over 55, che si sono trovati a maneggiare meglio strumenti e tecnologie, specie per il lavoro a distanza. Ma non basta, la sfida inizia ora e a mio avviso deve comprendere un nuovo modo di intendere la presenza in azienda: alla Generazione Z affidiamo il compito di contaminare e provocare, ai Millennials e alla Generazione X quello di innovare e guidare, agli Over 55 chiediamo di ispirare e consigliare. Solo organizzando i modelli operativi in base a competenze, esperienze e propensione al rischio possiamo utilizzare al meglio la diversità anagrafica.

Nel post Covid, le aziende si serviranno maggiormente di professionisti freelance che operano da remoto?

Voglio essere chiaro: remote working non significa freelancing. Ci sono molte aziende, nel mondo, che hanno interi team di dipendenti in remote working, ed è un trend in crescita. Che poi il numero di freelance cresca a sua volta è una tendenza altrettanto chiara, lo vediamo negli Stati Uniti e accadrà anche in Europa. Ma è una spinta che viene più dalle persone che dalle aziende.

Articolo di Gianni Rusconi su IlSole24Ore.